최근 MZ 세대의 평균 근무기간이 1~3년으로 짧아지면서, 기업들은 단순히 인재를 채용하는 것을 넘어서 원활한 퇴사 프로세스와 문화를 구축하는 것이 중요해졌습니다. 이러한 변화는 기업이 직원과의 헤어짐 과정에서도 높은 수준의 관리와 배려를 필요로 한다는 것을 의미합니다. 왜 이러한 변화가 필요하며, 어떤 전략이 필요한지 살펴보겠습니다.
1. 원활한 퇴사의 중요성
- 기업 이미지 유지: 퇴사하는 직원의 경험은 외부에 전달되는 기업 이미지에 큰 영향을 미칩니다. 긍정적인 퇴사 경험은 기업의 평판을 높이고, 미래의 인재 유치에 도움이 됩니다.
- 법적 및 관리적 안정성: 체계적이고 명확한 퇴사 관리는 법적 분쟁이나 업무 공백을 예방할 수 있습니다. 이를 위해 명확한 절차와 정책을 마련하는 것이 필요합니다.
2. 퇴사 문화 및 프로세스 구축
- 명확한 퇴사 절차: 퇴사 절차를 명확히 정의하고, 이를 사내에서 투명하게 공유하여 공정성과 신뢰를 제공합니다.
- 주식 반환 합의: 공동 창업자나 주요 인재의 퇴사 시 지분 반환 합의는 지분 구조의 안정성을 유지하고, 불필요한 경영권 분쟁을 예방합니다.
- 퇴사자 인터뷰: 퇴사하는 직원과의 인터뷰를 통해 조직의 문제점이나 개선사항을 파악하고, 이를 반영하여 기업 문화를 지속적으로 개선할 수 있습니다.
- 감사 선물 제공: 일정 기간(예: 3년 이상) 근무한 후 인수인계를 철저히 한 직원에게 감사 선물을 제공하는 제도를 마련합니다. 이는 직원들의 노력과 기여를 인정하고, 긍정적인 퇴사 경험을 제공합니다.
3. 채용부터 퇴사까지의 전 과정 관리
- 채용 시 기대치 설정: 채용 과정에서 기업의 문화와 가치를 명확히 전달하여, 직원이 이를 이해하고 동의하도록 합니다.
- 지속적인 피드백과 커뮤니케이션: 정기적인 피드백과 소통을 통해 직원의 업무 만족도를 높이고, 문제 발생 시 신속히 대응합니다.
- 퇴사 후 네트워크 유지: 퇴사한 직원과의 네트워크를 유지하며, 필요 시 재채용하거나 새로운 인재를 추천받는 등 긍정적인 관계를 이어갑니다.
4. 대표이사의 감정적 대응과 시스템적 접근
- 감정적 대응의 문제점: 대표이사는 종종 직원의 이직을 감정적으로 받아들이기 쉽지만, 이는 회사의 장기적 성장에 도움이 되지 않습니다.
- 시스템적 접근의 필요성: 직원 이직을 MZ 세대의 문화로 인식하고, 이를 시스템적으로 대응하는 것이 중요합니다. 이는 조직의 핵심 가치를 유지하고 발전시키는 데 초점을 맞추는 것이 효과적입니다.
- 시스템과 DB 구축: 누가 오더라도 균질한 업무 처리가 가능하도록 데이터베이스와 시스템을 구축하여 업무 연속성을 보장합니다.
5. MZ 세대의 근속기간과 이직률
MZ 세대의 평균 근속기간이 2년인 상황에서, 직원이 20명인 기업이라면 매년 10명의 직원이 이직할 가능성이 있습니다. 이는 기업에 상당한 부담이 되며, 인재의 잦은 교체는 업무 연속성의 문제를 초래할 수 있습니다. 따라서 채용뿐만 아니라 퇴사 프로세스의 관리가 더욱 중요해지고 있습니다.
결론
MZ 세대의 짧은 근무기간은 기업에게 새로운 도전과제를 안겨줍니다. 그러나 이를 잘 관리하고 준비한다면, 오히려 긍정적인 기업 이미지를 구축하고 지속 가능한 인재 관리를 실현할 수 있습니다. 채용에서 퇴사까지의 전 과정을 체계적으로 관리하여, 기업과 직원 모두에게 이익이 되는 문화를 만드는 것이 중요합니다. 특히 일정 기간 이상 근무한 직원에게 감사 선물을 제공하는 등의 배려는 직원의 만족도를 높이고, 기업에 대한 긍정적인 인식을 강화할 수 있습니다. 또한 대표이사는 직원의 이직을 감정적으로 받아들이기보다 이를 시스템적으로 접근하여 조직의 핵심 가치를 유지하는 데 집중하는 것이 회사의 장기적인 성공에 중요합니다. 직원의 퇴사가 일반적인 현상임을 인식하고, 누가 오더라도 균질한 업무 처리가 가능하도록 시스템과 데이터베이스를 구축하는 것이 업무 연속성을 보장하고 안정적인 운영을 가능하게 합니다. 요즘 시대에는 직원의 잦은 이직을 관리하는 능력이 기업의 성공에 중요한 요소로 작용하고 있습니다.
Written by 뉴패러다임인베스트먼트 박제현 공동대표
